Stellenportal Vs. Personalvermittler – Der Preis macht nicht den Unterschied

Personaldienstleister sehen sich häufig mit Vergleichen gegenüber Stellenportalen konfrontiert. Ein Hauptgrund dafür ist, dass Unternehmen und Personalentscheider oftmals nur auf die Kosten schauen, wenn Sie sich für das Stellenportal und gegen den Personaldienstleister entscheiden. Der Gedankengang die Entscheidung über das Thema Kosten zu erklären erscheint zunächst sinnvoll und logisch, denn jeder hat Interesse daran, möglichst viele Kosten einzusparen. Daher wirken die Preismodelle von Stellenportalen häufig deutlich attraktiver, als die Kosten für einen Personaldienstleister. Jedoch lassen Unternehmen bei einer rein kostengetriebenen Entscheidung häufig die langfristigen positiven Auswirkungen außer Acht, die ein Personaldienstleister auf lange Sicht auf ein Unternehmen haben kann. Denn bei diesem Vergleich wird von einer völlig falschen Hypothese ausgegangen. Der Unterschied zwischen der Nutzung eines Stellenportals und der Beauftragung eines Personaldienstleisters liegt nicht in der monatlichen Kostenabrechnung – diese beiden Formen des Recruitings sind als vollkommen eigenständig und zu 100% voneinander differenzierbar zu betrachten. Doch wo genau liegt denn jetzt der Unterschied, der die unterschiedlichen Kostenrahmen erklärt und welche positiven Effekte können beide Recruiting-Lösungen bewirken.

Im Fall, dass die gewählte Recruiting-Lösung auf dem Schalten von Stellenanzeigen in Stellenportalen basiert, bleibt 100% der notwendigen Arbeit innerhalb Ihres Unternehmens. Ihre Recruiting- und Personalmitarbeiter müssen sich von der Konzeption der Stellenausschreibung über die Schaltung und eventuell Optimierung bis hin zur Sichtung der Bewerbungen und späteren Eingrenzung und Auswahl um jeden einzelnen Schritt kümmern. Das wird für viele Unternehmen erstmal keine Neuigkeit darstellen. Aber haben Sie sich einmal vor Augen geführt, wie lange der Einstellungsprozess aus Sicht eines Unternehmens dauern kann? Alleine die Konzeption einer wirklich guten Ausschreibung kann schon mal zwei Arbeitstage in Beschlag nehmen. Bei 70 bis 150 Bewerbungen auf ein oder mehrere Stellen sind Ihre Mitarbeiter bis zu zwei Wochen damit beschäftigt eine Vorauswahl aus dem Bewerberpool zu erstellen. Hier sollte immerhin nicht gehetzt werden, es bedarf großer Sorgfalt die “Spreu vom Weizen” zu trennen und entsprechend nur die wirklich qualifizierten und passenden Bewerber heraus zu sortieren. Nach zwei Wochen haben Sie dann eine Vorauswahl von 15 Bewerbern, von denen Sie 10 zu einem Bewerbungsgespräch einladen. Ein wirklich aussagekräftiges Bewerbungsgespräch dauert mit unter bis zu 45 Minuten – 45 Minuten bei 10 Bewerbern bedeutet, dass die Bewerbungsgespräche ca. sieben bis acht Stunden einnehmen. Sie können die Bewerbungsgespräche nicht auf zwei Tage verteilen, weil Ihre Mitarbeiter auch noch andere Aufgaben haben und die Wahrscheinlichkeit, dass 10 unterschiedliche Leute an 2 vorbestimmten Tagen können ist auch eher gering. Rechnen Sie also ruhig mit einer Woche, in der Sie zwar auch für andere Themen Zeit haben, die aber dennoch in den Prozess eingerechnet werden müssen.

Anschließend nehmen Sie sich Zeit um die Eindrücke, die die Bewerber hinterlassen haben, zu verarbeiten und in einen Kontext zu setzten. Und eine Woche nach den Vorstellungsgespräche treffen Sie oder Ihre Personalverantwortlichen schlussendlich eine Entscheidung – bis zu fünf Wochen nachdem die Stellenausschreibung erstellt wurde. Das ist viel bezahlte Arbeitszeit, die auch in andere Aufgaben investiert werden könnte. Positiver Effekt am inhouse Recruiting ist aber ganz klar, dass Sie die beteiligten Mitarbeiter kennen, Sie wissen also mit welcher Sorgfalt an das Thema herangegangen wurde und können so die Qualität des Prozesses realistische einschätzen.

Diesem Prozess gegenüber steht die Beauftragung eines Personaldienstleister. Je nach Dienstleistungsspektrum übernimmt dieser die Konzeption der Ausschreibung, die aktive Suche, die Personalvorauswahl und führt schon erste Pre-Einstellungsgespräche. Anschließend werden die passenden Kandidaten dem Auftraggeber vorgestellt.

Dieser Prozess hat nicht nur einen zeitlichen Vorteil für viele Unternehmen, sondern auch einen qualitativen. Denn nicht jedes Unternehmen verfügt inhouse über entsprechende Skills für die qualitative Mitarbeitersuche und Auswahl. Neben dem positiven Effekt der enormen Zeitersparnis, steht hier allerdings die Qualitätsfrage im Raum. Personaldienstleister sind ein Erfahrungs-Gut, das bedeutet für Sie als Unternehmen, dass Sie solchen Dienstleistern einen gewissen Vertrauensvorschuss geben müssen.

Doch welche Recruiting-Lösung eignet sich jetzt am besten?

Am Ende muss ein Unternehmen immer aus der eigenen Situation heraus entscheiden, welcher Weg die optimale Recruiting-Lösung darstellt. Für Unternehmen mit geringer Infrastruktur-Ausprägung im Bereich Personal und Recruiting stellt sich neben der Zeitfrage auch die Frage, ob Inhouse über ausreichend Know-How verfügt wird, um qualitatives Personal zu suchen und vor allem auszuwählen. Für große Unternehmen kann es eine langfristige strategische Fragestellung mit Blick auf das eigene Budget sein, ob sich eine dauerhafte Recruiting-Abteilung als Fixkostenpunkt lohnt oder ob ein variabler Kostenpunkt, also die Beauftragung eines externen Personaldienstleisters, im operativen Geschäft nicht doch besser händelbar ist. Wie Sie sehen ist die Entscheidung für oder gegen ein Jobportal oder Personalvermittler immer eine Einzelfallentscheidung. Dementsprechend ist das Ziel dieses Beitrags auch nicht Sie von der Richtigkeit ausschließlich einer Personalbeschaffungslösung zu überzeugen irgendwas zu überzeugen. Es geht uns darum, dass Sie mit dem richtigen Denkansatz an die Klärung der Frage: “Recruiting-Inhouse oder doch Personalvermittler?” herangehen.